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重庆人力资源管理师 重庆人力师考试练习题
信息来源:  作者:匿名 日期:2020/5/11 9:39:22 点击数:2454 [字体: ] [打印] [收藏]

重庆人力资源管理师  重庆人力师服务服务练习

服务:13002375522(微信同号)杨老师

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人力资源管理师考试简介
1.选择方式:网报。
2.报考时间:每年3月底和9月底截止。
3.考试时间:每年5月和11月考试,机考。
4.服务周期:建议至少3个月。
5.报考资料:上传电子照片。

 

 人力师服务型介绍:
1.精讲服务,针对有基础用户,录播串讲服务+内部讲义+在线题库。服务期限:240天。
2.直播服务,针对用户,包括精讲服务所有内容+直播冲刺押题。服务期限:540天。

 

5.11
四级每日一练
1、A 公司是一家大型国有企业,2004年开始实施竞聘上岗。在实施过程中,一位候选人因是公司副总裁的亲属,在面试前一个月就拿到了全部试题,由于一不小心泄了密,公司尽人皆知。后,竞聘上岗不了了之,对公司也造成了很不好的影响。第二年,由于重视,竞聘上岗试行办法准备工作充分,实施程序相当规范。结果,参加竞聘的人不论后结果如何都表示很满意,因为他们都得到了公平竞争的机会,许多新闻媒体也对此作了报道,并大加赞赏。请问:
(1)2004年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么? 为什么会出现这种现象?
(2)在实施竟聘上岗时,怎样才能做到切实有效?

 

三级每日一练
1、某公司在成立初期,分配形式单一,员工薪酬长期处于较低水平,员工薪酬的差距并不明显,以人定岗的现象十分突出,同岗不同酬,多劳不多得的现象普遍存在。近,公司准备对薪酬制度进行一次彻底的改革。根据专家的建议,拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制,因此,人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例,说明工作岗位评价的主要步骤。
 
二级每日一练
某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系,其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此,人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上,有的专家提出,考评指标越多越细越全越好,这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂,应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出,采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见,拟采用目标分解法,从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。
  请结合本案例回答以下问题:
(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?
(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?

 

5.11
四级每日一练
1、A 公司是一家大型国有企业,2004年开始实施竞聘上岗。在实施过程中,一位候选人因是公司副总裁的亲属,在面试前一个月就拿到了全部试题,由于一不小心泄了密,公司尽人皆知。后,竞聘上岗不了了之,对公司也造成了很不好的影响。第二年,由于重视,竞聘上岗试行办法准备工作充分,实施程序相当规范。结果,参加竞聘的人不论后结果如何都表示很满意,因为他们都得到了公平竞争的机会,许多新闻媒体也对此作了报道,并大加赞赏。请问:
(1)2004年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么? 为什么会出现这种现象?
(2)在实施竟聘上岗时,怎样才能做到切实有效?
(1)A 公司年实施竞争上岗失败的直接原因:漏题。 出现漏题现象的原因: ① 实施程序不规范;
② 走后门影响竞聘的公正性。
(2)竞聘上岗应符合一定的操作规程:
① 必须事先公布竞聘上岗的岗位,要特别强调聘任的公开性
② 必须成立竞聘上岗小组。
③ 所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。
④ 竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书
⑤ 要应聘岗位合理的候选人数。
⑥ 企业组织竞聘时,根据具体情况科学地确定竞聘的步骤。
 
三级每日一练
1、某公司在成立初期,分配形式单一,员工薪酬长期处于较低水平,员工薪酬的差距并不明显,以人定岗的现象十分突出,同岗不同酬,多劳不多得的现象普遍存在。近,公司准备对薪酬制度进行一次彻底的改革。根据专家的建议,拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制,因此,人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例,说明工作岗位评价的主要步骤。
三级P311~312
答:岗位评价的主要步骤如下:
(1)组建岗位评价委员会。
(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》。
(3)制定《岗位评价表》,评价委员人手一份。
(4)评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息。
(5)集体讨论:按照评价要素及分级定义,逐一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)。
(6)代表性岗位试评,交流试评信息。
(7)评委打点:每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数。
(8)制定岗位评价汇总表,汇总各位评价委员的评价结果,求出每一岗位算术平均数。
(9)根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列。
(10)根据评价点数情况,确定岗位等级数目,并确定岗位等级划分点数幅度表。
(11)根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位等级序列表。
(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评。
(13)将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束。
(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,形成终的岗位等级序列表。
 
二级每日一练
1、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》,有效期至2016年3月31日,合同约定,乙方(王先生)代表甲方(A电器公司)和终顾客洽谈销售业务,销售甲方产品,甲方向乙方收取企业信誉金3000元,乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额,甲方不负担乙方销售活动的任何费用;乙方销售产品向甲方付清出厂价全款,双方概不拖欠。
2016年3月31日合同到期后,双方同意续延合同一年,同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证。2016年4月9日,王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》,从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》,并为B公司开具四套产品共计108000元销售发票一张,4月15日,王先生向A电器公司索要工作报酬,遭到公司拒绝。王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求,再一次遭到拒绝,双方有言语冲突。4月17日A电器公司向王先生发出通报,改通报称“销售人员王先生2016年4月15日在公司内无理取闹,严重干扰公司正常的生产秩序,经公司研究决定,取消王先生的销售资格,其从今后的所有行为与本公司无关。”
  王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁,并提出以下申请请求:(1)A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定,向王先生支付应得的提成款4800元;(2)退回风险金3000元;(3)撤销公司的除名决定,恢复劳动关系;(4)按照月工资5000计算支付2016年4月1日起至裁决之日止的工资及补偿金;(5)补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。
请结合本案例说明劳动争议的处理过程及处理结果。
  

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